Fa unes setmanes va arribar a les meves mans, casualment, la tesi doctoral de María Engracia Duarte María dos Santos Mendoça Belo, que està doctorant a la Complutense de Madrid, Facultades de Ciencias de la Información, Dpto. de Historia de Comunicación Social.

Però això no és el que més em va cridar l’atenció, si no el títol de la seva tesi: “La relació entre les característiques personals del Coach i els beneficis provinents del Coaching en el desenvolupament professional dels col·laboradors, segons la perspectiva del Directors de Recursos Humans”.

Em va semblar brillant el títol de la tesi i vaig llegir les quasi 300 pàgines, el resum de les que vull portar aquí per que ressalta la funció de la Gestió dels Recursos Humans en les organitzacions, posant en valor l’orientació i innovació del Director de RRHH respecte al coaching.

Les conclusions de seva tesi són claríssimes pel que fa a la presa de decisions per contractar o no, un procés de coaching a l’empresa. I és que la raó per escollir el procés de coaching és degut a la dinàmica del procés en si mateix distingint-se d’altres pràctiques de desenvolupament personal i professional, cito textualment.

Així doncs, coaching no és formació, encara que alguns formadors fem servir els seus mètodes per a la formació; coaching no és mentoring, encara que alguns mentors tinguin grans capacitats com a coach; i sobretot, coaching no és consultoria, encara que alguns consultors es valguin (erròniament?) de la paraula coach per assessorar i/o indicar a un líder o organització el que han de fer.

Per això, constato que el coaching és una relació entre persones basat en una relació de confiança i aquesta, al mateix temps, neix 3 característiques  del coach:

• L’empatia.
• El professionalisme.
• El respecte.

 En el procés de coaching, doncs, es sol·liciten una sèrie de requisits per part del director de Recursos Humans que contracta el coach, que es fonamenten en 3 variables crítiques:

1. L’empatia, com característica més privilegiada del coach i durant el procés.
2. La comunicació, com la competència més sol·licitada en el coach.
3. La millora en el desenvolupament individual o de l’equip, com a beneficiari més rellevant del procés.

 Així doncs, la tesi de María Engracia Duarte afirma i confirma que els beneficiaris del coaching depèn de les característiques del coach seleccionat i aquest intervé directament -amb la seva praxis- en els resultats esperats per el director de RRHH al contracta-lo, i són:

• El desenvolupament professional de individus i equips de treball .
• La transformació de les persones i de les organitzacions.
• La gestió del canvi en els professionals i els equips de treball.
• El coach com gestor i facilitador del desenvolupament del talent.
• El coach com gestor com col·laborador necessari en la consecució de les metes i objectius personals, professionals, dels equips i de les organitzacions.
• El coach com a facilitador de la consecució dels resultats del negoci.

En conseqüència, alguns autors parlen de ser coach -així com ser mediador d’assegurances- exigeix unes característiques de personalitat molt específiques i molta més vocació professional que altres professions o ocupacions.

O que busca un client d’assegurances en el seu mediador? Dons això!: confiança, seguretat, empatia, una comunicació sincera, oberta i fluida, professionalitat, resultats…

És per això que el coaching és coaching i sé que el mediador d’assegurances -així com el coach- no és suficient amb qui tinguin una formació específica per exercir la professió: es requereix que sigui mediador d’assegurances.

Així doncs l’autèntic coach és coach, i per això es escollit per un director de RRHH, així com l’autèntic mediador es escollit per els seus client.

Josep Gendra

Assessor de Recursos Humans

Col·legi de Mediadors d’Assegurances de Barcelona