Una sentència recent del Tribunal Suprem, del 28 de gener de 2026, aclareix la validesa de l’acomiadament disciplinari d’un treballador basant-se en les proves obtingudes a través de gravacions al lloc de treball.

La sentència es pronuncia sobre un cas en què una empresa tenia sospites que li estaven sostraient material i, a través de les càmeres de seguretat, s’observa com un treballador d’una altra empresa contractista estava furtant material. Després de comunicar els fets a la contractista, aquesta procedeix al seu acomiadament disciplinari.

La controvèrsia litigiosa en aquest assumpte rau a dilucidar si l’acomiadament disciplinari de l’actor s’ha de qualificar com a nul, improcedent o procedent.

Malgrat que en segona instància el Tribunal Superior de Justícia (TSJ) va considerar que la gravació d’imatges era una prova il·lícita, perquè s’havia obtingut vulnerant drets fonamentals, qualificant l’acomiadament disciplinari com a nul i condemnant l’empresa a la readmissió del treballador i al pagament d’una indemnització per danys i perjudicis de 3.000 €, el Tribunal Suprem considera la procedència de l’acomiadament i indica que el tractament de les dades obtingudes d’un sistema de videovigilància, sempre que siguin visibles i conegudes pels empleats, no requereix el seu consentiment exprés.

En el cas en qüestió, les càmeres s’havien utilitzat per comprovar un fet concret, que va resultar constitutiu d’un il·lícit, sobre la base d’una sospita indiciària concreta. Per això, el Tribunal Suprem va considerar vàlida la utilització de les imatges captades per verificar la conducta il·lícita comesa pel treballador, en ser una mesura justificada, idònia, necessària i proporcionada, basada en sospites indiciàries suficients d’una conducta irregular del treballador que havia de ser verificada.

Segons la sentència, la mesura implementada per l’empresa estava dirigida a constatar la possible il·licitud de la conducta, fet que es va confirmar mitjançant el visionat de les imatges; la mesura era necessària, ja que no es podia adoptar cap altra de menys invasiva i igualment eficaç per acreditar la infracció laboral; i també es pot considerar proporcionada. La inadmissió d’aquest mitjà de prova pel TSJ no comporta que la seva projecció en aquest procés impliqui que l’acomiadament disciplinari realitzat per l’empresa hagi de ser qualificat com a nul.

El Tribunal Suprem sosté que l’apropiació de diners (STS de 17 de juliol de 1989) o de productes de l’empresa, fins i tot quan es realitza en un centre de la mateixa empresa al qual el treballador no està adscrit i fora de la seva jornada laboral, sempre que es causi un perjudici a l’empresa i tingui algun tipus de vinculació amb el contracte de treball (STS 699/2017, de 21 de setembre), constitueixen una especificació de la transgressió contractual genèrica establerta a l’article 54.2.d) de l’Estatut dels Treballadors, consistent en la transgressió de la bona fe contractual, un dels pilars sobre els quals descansa la prestació laboral, i que provoca un incompliment contractual susceptible de sanció disciplinària per part de l’empresari, amb independència del major o menor perjudici econòmic que suposin els béns sostrets.

Aquesta sentència s’afegeix a la dictada pel Tribunal Suprem el 14 de gener de 2025, en què també es considera vàlid l’acomiadament d’un treballador basat en proves obtingudes de gravacions de càmeres visibles i conegudes pels empleats, davant sospites prèvies d’irregularitats o anomalies, i utilitzades per comprovar un fet concret.

Així, el Tribunal Suprem considera que aquesta videovigilància ha de respectar els principis de proporcionalitat i necessitat, i que davant d’un il·lícit flagrant descobert mitjançant una gravació amb càmeres visibles i conegudes no és necessari sotmetre’s a la necessitat d’informació individualitzada ni al consentiment previ, fet que permet la seva aplicació amb finalitats disciplinàries.

Què diu l’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD)

L’AEPD també s’ha pronunciat recentment, en l’expedient EXP202305156, de 14 de novembre de 2025, on indica que “la videovigilància en el treball no pot ser il·limitada i ha de subjectar-se als principis de proporcionalitat, necessitat i minimització de dades, assegurant que es respectin els drets fonamentals dels treballadors i es protegeixi la seva dignitat en l’entorn laboral”. Per aquest motiu, sanciona una clínica dental que disposava d’un sistema de videogravació contínua en tots els seus espais.

Pel que fa al consentiment previ, l’AEPD considera que el consentiment dels treballadors no es pot considerar vàlid, atès que existeix una relació de desequilibri entre les parts que impedeix que aquest consentiment tingui la consideració de “lliure”.

Un altre límit que estableix l’AEPD, en l’expedient EXP202410696, d’1 de desembre de 2025, és que “la presència de càmeres no implica una llibertat absoluta en la seva instal·lació, ja que hi ha zones reservades que no poden ser objecte de videovigilància (vestidors, zones de descans, menjadors, etc.)”, tal com recull l’article 89.2 de la Llei orgànica de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, que regula el dret a la intimitat davant l’ús de dispositius de videovigilància i de gravació de sons al lloc de treball.

En definitiva, podem afirmar que, en aquest assumpte, en què col·lisionen dos drets o interessos —els de les persones treballadores per evitar una intromissió il·legítima en la seva privacitat, i els dels ocupadors per verificar el compliment de les obligacions i deures dels treballadors—, s’han de respectar els principis de proporcionalitat i necessitat per utilitzar la videovigilància amb una finalitat concreta i no de manera generalitzada.

Carlos Solis – Doctor en Dret i assessor del Col·legi