Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, del 28 de enero de 2026 aclara la validez del despido disciplinario de un trabajador basándose en las pruebas obtenidas a través de grabaciones en el lugar de trabajo.

La sentencia se pronuncias sobre un caso en el que una empresa tiene sospechas de que le estaban sustrayendo material, y a través de las cámaras de seguridad se observa como un trabajador de otra empresa contratista estaba hurtando material. Tras comunicar los hechos a la contratista, esta procede a su despido disciplinario.

La controversia litigiosa en este asunto radica en dilucidar si el despido disciplinario del actor debe calificarse como nulo, improcedente o procedente.

A pesar de que en segunda instancia, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) consideró que la citada grabación de imágenes era una prueba ilícita, porque se había obtenido vulnerando derechos fundamentales, calificando el despido disciplinario como nulo y condenando a la empresa a la readmisión del trabajador y al pago de una indemnización de daños y perjuicios de 3.000 €; el Tribunal Supremo considera la procedencia del despido, e indica que el tratamiento de los datos obtenidos de un sistema de videovigilancia, siempre que sean visibles y conocidos por los empleados, no requiere el consentimiento expreso de estos.

En el caso en cuestión las cámaras se habían utilizado para comprobar un hecho concreto, que resultó constitutivo de un ilícito, sobre la base de una sospecha indiciaria concreta. Por ello, El tribunal Supremo consideró válida la utilización de las imágenes captadas para verificar la conducta ilícita cometida por el trabajador, al ser una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada, basada en las sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada.

Según la sentencia la medida implementada por la empresa estaba dirigida a constatar la eventual ilicitud de la conducta, lo que fue confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes; la medida era necesaria, ya que no pudo adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral; y la medida también puede considerarse como proporcionada; la inadmisión de ese medio de prueba por el TSJ no conlleva que su proyección en este proceso suponga que el despido disciplinario realizado por la empresa deba calificarse como nulo.

El tribunal supremo sostiene que la apropiación de dinero (STS de 17 de julio de 1989) o de productos de la empresa, incluso aunque se realice en un centro de la propia empresa al que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, siempre que se cause un perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo (STS de 699/2017, de 21 de septiembre] constituyen una especificación de la genérica transgresión contractual establecida en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, consistente en transgresión de la buena fe contractual, que es uno de los pilares sobre los que descansa la prestación laboral, y provocando un incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario, con independencia del mayor o menor perjuicio económico que supongan los bienes sustraídos.

Esta sentencia se une a la dictada por el Tribunal Supremo el 14 de enero de 2025, donde también se considera valido el despido de un trabajador basado en las pruebas obtenidas de las grabaciones de las cámaras, visibles y conocidas por los empleados, previas sospechas de irregularidades o anomalías, y utilizadas para comprobar un hecho concreto.

Así el Tribunal supremo considera que esa videovigilancia deberá respetar los principios de proporcionalidad y de necesidad, y que ante un ilícito flagrante descubierto por medio de una grabación mediante cámaras visibles y conocidas no es preciso someterse a la necesidad de información individualizada ni al consentimiento previo, lo que permite su aplicación con fines disciplinarios.

Que dice la Agencia Española de Protección de datos (AEPD)

La AEPD también se ha pronunciado recientemente , en expediente EXP202305156, de 14 de noviembre de 2025, donde indica que “la videovigilancia en el trabajo no puede ser ilimitada y debe sujetarse a principios de proporcionalidad, necesidad y minimización de datos, asegurando que se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores y se proteja su dignidad en el entorno laboral”, y por ese motivo sanciona a una clínica dental que disponía de un sistema de videograbación continua en todos sus espacios.

Respecto del consentimiento previo la AEPD considera que el consentimiento de los trabajadores no podría tener la consideración de válido en la medida en que existe una relación de desequilibrio entre las partes que impide que dicho consentimiento tuviera la consideración de “libre”.

Otro limite que establece la AEPD, en el expediente EXP202410696 de 1 de diciembre de 2025, es que “La presencia de cámaras no abarca una libertad absoluta en la instalación de las mismas, pues hay zonas <reservadas> que no puede ser objeto de video-vigilancia (vestuarios, zona de descanso, comedores, etc)”, tal y como recoge el artículo 89.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que regula el Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

En definitiva, podemos afirmar que, en este asunto, en el que colisionan dos derechos o intereses, como son los de las personas asalariadas para evitar una intromisión ilegítima en su privacidad, y por otro lado los derechos de los empleadores de verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes de dichos asalariados, se deben respetar los principios de proporcionalidad y necesidad para utilizar la videovigilancia con un fin concreto y no de forma generalizada.

Carlos Solis – Doctor en Derecho y asesor del Col·legi