Hace algunas semanas cayó en mis manos, casualmente, la tesis doctoral de María Engracia Duarte MAría dos Santos de Mendoça Belo, que está doctorando en la complutense de Madrid, Facultad de Ciencias de la Información, Dpto. de Historia de Comunicacion Social.
Pero esto no es lo que me llamó la atención, sino el título de su tesis: “La Relación entre las características personales del Coach y los beneficios provenientes del Coaching en el desarrollo profesional de los colaboradores, según la perspectiva de los Directores de Recursos Humanos”.
Me pareció brillante el título de la tesis y leí sus casi 300 páginas, el resumen de las cuales quiero traer aquí porque resalta la función de la Gestión de los Recursos Humanos en las organizaciones, poniendo en valor la orientación e innovación del Director de RRHH con respecto al coaching.
Las conclusiones de su tesis son clarísimas con respecto a la toma de decisión para contratar o no un Proceso de coaching se debe a la dinámica del proceso en sí mismo, distinguiéndose de otras prácticas de desarrollo personal y profesional, cito textualmente.
Así pues, coaching no es formación, aunque algunos formadores usemos sus métodos para la formación; coaching no es mentoring, aunque algunos mentores tengan grandes capacidades como coach; y sobre todo, coaching no es consultoría, aunque algunos consultores se valgan (¿erróneamente?) de la palabra coach para asesorar y/o indicar a un líder u organización lo que tiene que hacer.
Por eso, constato que el coaching es una relación entre personas basado en una relación de confianza y ésta, a su vez, nace de 3 características del coach:
- La empatía.
- El profesionalismo.
- El respeto.
En el Proceso de coaching, pues, se solicitan una serie de requisitos por parte del director de Recursos Humanos que contrata al coach, que se fundamentan en 3 variables críticas:
- La empatía, como característica más privilegiada del coach y durante el proceso.
- La comunicación, como la competencia más solicitada en el coach.
- La mejoría en el desempeño individual o del equipo, como beneficio más relevante del proceso.
Así pues, la tesis de María Engracia Duarte afirma y confirma que los beneficios del coaching dependen de las características del coach seleccionado y este interviene directamente -con su praxis- en los resultados esperados por el director de RRHH al contratarle, y son:
- El desarrollo profesional de individuos y equipos de trabajo.
- La transformación de las personas y de la organizaciones.
- La Gestión del cambio en los profesionales y los equipos de trabajo.
- El coach como gestor y facilitador de la consecución de los resultados de negocio.
En consecuencia, algunos autores hablan de que ser coach -al igual que ser mediador de seguros- exige unas características de personalidad muy específicas y mucha más vocación profesional que otras profesiones u ocupaciones.
¿Y qué busca el cliente de seguros en su mediador? ¡Pues, eso!: confianza, seguridad, empatía, una comunidad sincera, abierta y fluida, profesionalidad, resultados…
Es por ello que el coaching es coaching y sé que el mediador de seguros -al igual que el coach– no es suficiente con que tenga una formación específica para ejercer la profesión: se requiere que sea mediador de seguros.
Así pues el auténtico coach es coach, y por eso es escogido pi un director de RR HH, al igual que el auténtico mediador es escogido por sus clientes.
Josep Gendra
Asesor de Recursos Humanos
Col·legi de Mediadors d’Assegurances de Barcelona
